Ликвидация отдела в организации права работника

Ликвидация подразделения предприятия увольнение работников – Управление персоналом

Ликвидация отдела в организации права работника

|Статьи|Ликвидация|Увольнение работников при ликвидации филиала

Ваши вопросы по теме: 0

При ликвидации филиала увольнение — закономерный процесс: компания снижает обороты, потребность в работниках уменьшается.

Один из плюсов ликвидации обособленного подразделения в том, что сотрудники увольняются в минимальные предусмотренные трудовым законодательством сроки, без оглядки на необходимость завершить дела: их могут доделать работники головного офиса.

Итак, как уволить сотрудников при закрытии филиала и соблюсти требования Трудового кодекса Российской Федерации?

1. Составление уведомления работников о ликвидации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией сотрудники филиала извещаются за два месяца, при этом последним рабочим днем станет дата, предшествующая началу третьего месяца, даже если это выходной или праздничный день.

Это правило действует для тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Тех, кто работает только в отдельные сезоны года, извещают за неделю. Работающих по срочному трудовому договору, действующему менее двух месяцев, извещают за три дня.

Если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить за три месяца. Работодатель вправе увеличить этот срок.

В уведомлении об увольнении в связи с ликвидацией в обязательном порядке указываются:

  • основание для прекращения деятельности филиала — обычно это решение собственников компании, реже — решение арбитражного суда (в этом случае обычно ликвидируется всё предприятие);
  • дата грядущего увольнения;
  • предложение вакантных должностей в других филиалах компании, расположенных в той же местности.

Очень важно: если в той же местности у работодателя имеются другие филиалы с открытыми рабочими местами, он обязан предложить эти места работникам, увольняемым в связи с ликвидацией обособленного подразделения.

Однако у работодателя отсутствует обязанность предлагать вакансии в другой местности.

Понятие местности зависит от условий трудового договора и приказа о принятии на работу: это могут быть Москва и/или Московская область или Центральный федеральный округ со всеми его регионами.

Увольнение в связи с ликвидацией подразделения подразумевает расторжение трудовых договоров с абсолютным большинством работников. Такое увольнение относится к массовым, а потому необходимо дополнительно известить центр занятости населения. Сроки уведомления те же, что и для профсоюзов, — три месяца.

Все уведомления вручаются адресатам способами, подтверждающими получение. Это может быть подпись на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, или подпись на уведомлении о вручении заказного письма с описью вложения.

Обязательно проставляется дата вручения.

2. Период между уведомлением о сокращении и увольнением

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия возможно лишь по инициативе работника, но и работодатель вправе на вполне законных основаниях предложить это.

В этом случае работник меньше работает и почти ничего не теряет в материальном плане: он получает среднюю зарплату за оставшиеся дни двухмесячного срока предварительного уведомления и аналогичное выходное пособие.

Для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск будет учтено фактически отработанное время, поэтому потери составят до пяти средних дневных оплат.

По внутренней договоренности сторон либо если подобное право вписано в коллективный трудовой договор, для сотрудников может быть сокращена продолжительность рабочей недели без уменьшения оплаты.

Это может быть один час в каждый рабочий день или час в определенный день недели: считается, что работники получают дополнительное время для поиска нового места работы.

При постепенном снижении загруженности ущерба для организации нет, а если работники быстрее трудоустроятся, не будет необходимости выплачивать им второй и третий оклад.

В то же время статьи Трудового кодекса РФ не устанавливают специальных льгот на период от уведомления до увольнения. Сотрудники по-прежнему обязаны соблюдать должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. За недобросовестное исполнение обязанностей их можно уволить, и в этом случае выплачивать выходное пособие и зарплату за оставшуюся часть уведомительного периода не придется.

Предлагать подходящие вакансии работодатель обязан в течение всего периода до увольнения работников.

3. Оформление увольнения

В последний рабочий день увольняемый сотрудник под подпись получает приказ о прекращении трудового договора. Приказ должен содержать все идентификаторы трудового правоотношения:

  • основание возникновения — реквизиты сторон (паспортные данные работника, наименование компании-работодателя), сведения о должности работника и издавшего приказ лица, дату заключения и номер трудового договора;
  • основание прекращения — дату вынесения и номер приказа об увольнении, основание увольнения, дату самого увольнения.

Приказ подписывается руководителем организации и увольняемым работником, проставляется дата ознакомления работника с приказом.

Трудовая книжка также выдается в последний рабочий день, либо в ближайший рабочий день, если последний день является выходным. Задержка выдачи трудовой книжки влечет обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию, пропорциональную среднему уровню дохода, поскольку задержка могла стать препятствием для нового трудоустройства или своевременного оформления пособия по безработице.

Запись в трудовой книжке в связи с увольнением о ликвидации включает в себя дату увольнения, дату и номер приказа об увольнении, статью трудового кодекса, подписи работника и уполномоченного лица, дату ознакомления с записью, печать компании при наличии.

Очень важно: работников надо уволить именно в день, указанный в уведомлении о ликвидации предприятия. Если они выйдут на работу хотя бы на один дополнительный день, придется извещать их заново с соблюдением всех сроков. В случае когда сохраняется потребность именно в этих сотрудниках, с ними возможно заключить гражданско-правовые договоры.

В последний рабочий день перед увольнением в связи с ликвидацией филиала работникам выплачиваются остаток заработной платы, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Декретницам и болевшим выдаются также пособия по временной нетрудоспособности.

Вывод: прекращение трудовых правоотношений в случае закрытия только филиала или всей компании в целом имеет похожую структуру.

Разница лишь в том, что при ликвидации филиала могут возникнуть ситуации, когда увольняемым сотрудникам будет необходимо предложить открытые вакансии в других обособленных подразделениях.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Не разобрались? Звоните по телефонам +7 (495) 941-99-87 (доб.128) и +7 (925) 768-41-96 и приезжайте в офисы на Сходненской, 10, и на Нижегородской, 104/3.
Специалисты Правового центра «Аспект» вам обязательно помогут!

Источник: http://pcaspekt.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-likvidatsii-filiala/

Ликвидация подразделения предприятия увольнение работников

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя предусмотренных ч. 1 ст.

81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

В условиях финансового кризиса для работников наиболее наболевшим становится вопрос увольнения в связи с сокращением либо ликвидацией организации.

Производственный календарь

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Права работника при ликвидации предприятия

В российских условиях ведения бизнеса процедура закрытия предприятий является обыденной. Иначе закрытие называется ликвидацией и подразумевает прекращение хозяйственной деятельности предприятия.

Источник: http://tr777.ru/likvidatsiya-podrazdeleniya-predpriyati/

Ликвидация отдела в организации права работника

Ликвидация отдела в организации права работника

Так, при ликвидации отдела руководство предприятия должно действовать по отношению к сотрудникам этого отдела согласно Трудовому кодексу РФ.

Действуя в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ, при ликвидации отдела либо департамента работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

Порядок прекращения деятельности компании по решению учредителей

Первый шаг в направлении такой регистрации должны предпринять именно учредители. В ходе собрания, в котором принимают участие все организаторы компании, должно быть принято коллегиальное решение о прекращении компанией своей деятельности.

Решение о ликвидации следует зафиксировать в соответствующем документе #8211; приказе о ликвидации предприятия.

Этот документ фактически является отправной точкой этого процесса, а кроме того, содержит в себе некоторые существенные сведения и характеристики, оказывающие влияние на его реализацию, и потому должен быть рассмотрен более подробно.

Пакет документов, предоставляемый для государственной регистрации факта прекращения работы организации

Поделитесь полезной статьей:

Ликвидация отдела ЗАО

1. Чем отличается ликвидация от сокращения штата? Увольнение в данном случае имеет одну и ту же процедуру? В трудовой будет прописана одна и та же статья, если я отработаю 2 месяца и не буду уходить по соглашению сторон?

5. Если я единственный кормилец в семье, двое детей дошкольного возраста (6 месяцев и 3 года) и жена в декрете (состоит в трудовых отношениях с работодателем), мы в браке, дети не являются инвалидами – могут ли меня сокращать (про льготы я знаю)?

7. После увольнения, я встаю на биржу и в случае, если не нахожу работу, компания в течение 2 месяцев выплачивает мне среднюю ЗП или в случае с ликвидацией, она мне платит, пока я не найду работу?

9. В течение этих двух месяцев, я должен буду искать новую работу, а значит ездить по собеседованиям, не предъявит ли мне работодатель в связи с этим прогулы и не уволит ли меня по причине этих прогулов?

27 Декабря , 11:07, вопрос #8470;332809 Евгений. г. Москва

вопросом с друзьями в социальных сетях:

http://bfmac.com/korporativnoe-pravo/likvidatsiya-otdela-predpriyatiya.html

Что такое ликвидация подразделения?

Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации – это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.

Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.

Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.

Как обосновать?

Если головной офис принял решение о прекращении работы своего филиала или представительства, следует соблюдать определенный порядок. Это очень важный шаг – ликвидация подразделения предприятия. Увольнение работников сопутствует этой процедуре.

Итак, существует два типа ликвидации:

О добровольной ликвидации принимает решение только Совет учредителей компании. К основаниям можно отнести:

  • окончание срока деятельности подразделения;
  • достигнута цель, для которого создавалось образование;
  • конфликтная ситуация;
  • прочие обстоятельства.

Принудительная ликвидация возможна исключительно по решению суда. К основаниям о прекращении деятельности подразделения можно отнести:

  • деятельность без лицензий;
  • деятельность, которая запрещена законом;
  • деятельность с нарушениями;
  • деятельность не соответствующая уставу головного офиса;
  • регистрация, которая была признана недействительной;
  • признание подразделения банкротом.

Примерный приказ о ликвидации

Составляя приказ о прекращении деятельности образования, необходимо ссылаться на документ, на основании которого и происходит ликвидация. При принудительном прекращении деятельности это решение суда, а при добровольном:

В приказе необходимо указать следующие данные:

Инвентаризация

При ликвидации структурного подразделения предприятия, документ должен создаваться на бланке головного офиса и включать в себя:

  • Состав назначенной комиссии.
  • Полный список того, что будет включаться в проверку. Это могут быть деньги, движимое имущество и прочее.
  • Сроки инвентаризации.
  • Причина (ликвидация).
  • Сроки поступления средств в бухгалтерию для оценки.

Важно помнить, что учету подлежит абсолютно все имущество, которое числится на балансе образования предприятия.

Сроки ликвидации

Точных сроков, в которые происходит прекращение деятельности филиала или представительства не существует. Однако практика показывает, что полная ликвидация подразделения предприятия происходит в течение 1 месяца.

Уведомление налоговой

После подтверждения заявления головной офис должен оповестить свой орган ФНС о закрытии подразделения в 30-дневный срок.

Далее можно уже оповещать о ликвидации и другие органы, в том числе:

  • Пенсионный фонд;
  • Фонд социального страхования;
  • ФОМС;
  • ЦЗ населения, где находился филиал или представительство.

Стоит отметить, что во все перечисленные органы необходимо направить еще и копию решения учредителей о прекращении деятельности образования.

Права работников

Увольнение при ликвидации подразделения предприятия всего штата – неизбежность. Поэтому очень важно выполнить сокращение по всем требованиям ТК РФ.

Увольнение декретниц и других льготных сотрудников

Кроме этого, к льготным сотрудникам можно отнести:

Выплаты пособий

Когда происходит увольнение в связи с ликвидацией подразделения, руководство обязано выплатить всем сотрудникам пособие, которое равняется среднемесячной заработной плате конкретного человека.

Однако и тут есть некоторые тонкости при закрытии подразделения.

Некоторые особенности

При ликвидации подразделения предприятия существуют и еще некоторые особенности.

Если прекращает свою работу подразделение бюджетной организации, то решение принимается на уровне правительства или местных органов власти.

Филиал ИП может прекратить свою деятельность только по одному решению владельца ИП. Прочие этапы будут такими же, как и при ликвидации юридического лица.

http://businessman.ru/likvidatsiya-podrazdeleniya-predpriyatiya-poshagovoe-opisanie-osnovaniya-i-osobennosti.html

Ответы юристов (11)

Организация ликвидирует филиал, находящийся в другом городе. В то же время было принято решение предложить некоторым сотрудникам этого филиала работу в другом филиале.

Здравствуйте! Помогите пожалуйста разобраться в сложившейся ситуации. Дело в том,что закрыли обособленное подразделение банка в котором я работала до ухода в отпуск по уходу за ребенком.

Штат частично сократили,частично перевели на место работы в головной офис,находящегося в другом городе (вопрос расстояния 35 км). Вопрос в том,является ли закрытие офиса банка находящегося в другом населенном пункте ликвидацией организации?

Особенно это актуально в условиях экономического спада и финансового кризиса. О том, какие выплаты в описанной ситуации положены работнику, мы и поговорим в данной статье.

Порядок ликвидации обособленного подразделения зависит от его положения в компании, от штата.

Что именно понимается под «данной местностью», законодательство не уточняет, но из п.

В центр занятости собственники предприятия должны подать списки всех работников, где необходимо указать ФИО, должности и средний уровень заработных выплат.

3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

1. ФИО Начальник отдела кадров 2.

ФИО Председатель профкома 3. ФИО. Юрист 4. Начальнику отдела кадров ФИО. в срок до «____»_________ ____ г.

года представить мне на утверждение новое штатное расписание ООО ХХХ. 5.

Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст.

На основании дополнительных соглашений издаются приказы о переводе, вносятся записи в трудовые книжки и личные карточки сотрудников.

Если же сотрудники не согласны на перевод на другие должности, то по истечении срока предупреждения трудовые договоры с ними расторгаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия и среднего заработка, предусмотренных ст.

Работники нанимаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями.

При этом ликвидация может носить как добровольный характер (по решению учредителей), так и принудительный (по вердикту суда) (п. 2 ст.

http://ruurist.ru/likvidacija-otdela-v-organizacii-prava-rabotnika-74033/ Комментариев пока нет!

Источник: http://otvetjurista.ru/rabota/likvidacija-otdela-v-organizacii-prava-rabotnika.html

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Ликвидация отдела в организации права работника

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

  • и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
  • и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
  • и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
  • и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Права работника при ликвидации отдела

Ликвидация отдела в организации права работника

Согласно ст. 178.

ТК РФ При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Что касается правомерности проведения работодателем процедуры увольнения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, то согласно ст.

261 Трудового Кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, в том числе, предусмотренными частью 1 пунктом 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с ликвидацией организации.

Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

• в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата; • довести до сведения профсоюза данные о предстоящем высвобождении сотрудников; • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение. 3. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

2. Составляетсся список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. (Учтите, что в соответствии со ст.261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья

Интересное:  Мои права и обязанности ребенка

Какие права имеет работник при полной ликвидации предприятия

Ответственными за оформление и выдачу трудовых книжек являются кадровые работники, у которых последние и хранятся. Если работник увольняется в связи с ликвидацией, то в трудовой должна быть написана соответствующая статья, а ее номер должен соответствовать номеру в трудовом кодексе.

Отдельного внимания заслуживает вопрос, о выплате выходного пособия. Оно при ликвидации организации, составляет эквивалент, который равен двум месячным заработным платам сокращенного сотрудника.

Сюда будут входить не только оклад, но и различные премии, и надбавки за особые условия труда, то есть обязательные составляющие фонда заработной платы.

Но различные премии и надбавки, которые установлены работодателем, и не входят в обязательный фонд заработной платы, в такую компенсацию не войдут.

Права работника при ликвидации отдела в филиале

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора.

Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

«В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.»

Права работников при ликвидации организации

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работнику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Важно, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Источник: https://urist-yslugi.ru/test_category/prava-rabotnika-pri-likvidatsii-otdela

На пенсии
Добавить комментарий